Kuuma peruna -podcast: koh­tuul­li­set mu­kau­tuk­set

Kuuntele

Voit kuunnella Kuuma peruna -podcastia haluamastasi palvelusta:

Lue

[Alkutunnus:
Lyhyt musiikki ja linnunlaulua.
Naisen ääni sanoo: Näkövammaisten liitto, yhdessä näemme enemmän.]

Ville Lamminen: Yhdenvertaisuuslaki viidestoista pykälä. Viranomaisen, koulutuksen järjestäjän, työnantajan sekä tavaroiden tai palvelujen tarjoajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset.

Marina Baarman: Yksi ihan iso firma, niin henkilöstöpäällikkö sanoi, että meillä ei tällaisia tehdä. Ja joutuu sanomaan, että anteeksi nyt vaan, mutta laki edellyttää, että teidän täytyy näitä tehdä, että joutuu vilauttamaan sitä, että yhdenvertaisuuslakia ja sen velvoittavuutta.

Ville Lamminen: Hän on Marina Baarman, Näkövammaisten liiton työelämäpalvelujen työelämäasiantuntija.

Kohtuulliset mukautukset, mitä ne ovat, miten ne käytännössä näkyvät. Nyt sen kuulet.

Tämä on Kuuma peruna. Minä olen Ville Lamminen.

Ole hyvä, Marina.

Marina Baarman: Kohtuulliset mukautukset niin ketä ne koskee ne koskee ennen kaikkea vammaisia työntekijöitä. Tietysti siellä on myös muita ryhmiä, mutta vammaisiin me nyt keskitytään ja niihin on siis vammaisella työntekijällä oikeus ja työnantajalla on niiden tekemiseen velvollisuus.

Vammaisen lisäksi niin tähän ryhmään voitaisiin lukea nyt sitten tämmöisiä eri lailla pysyvästi sairauden tuomia haittoja, jotka vaikeuttaa työntekoa. Tällaisia sairauksia voisi nyt ajatella, että esimerkiksi diabeetikko ja epileptikko, joilla saattaa olla sellaisia terveydellisiä vaikutuksia, että ne on pysyviä. Jos mä nyt ajattelen vaikka epileptikolla saattaa olla jotain valaistukseen liittyviä tai väreihin liittyviä asioita, jotka provosoi vaikkapa epileptisen kohtauksen niin tämän tyyppisiin asioihin se keskittyy ja vaikkapa nyt sitten diabeetikolla saattaa olla että yötyö on poissuljettu vaihtoehto, että tämäntyyppisissä asioissa se ilmenee. Vakava terveydentila voidaan rinnastaa vammaisuuteen. Ja kohtuulliset mukautukset perustuu yhdenvertaisuuslain viidenteentoista pykälään 15 piste 2 pykälän mukaan jos työnantaja niiden tekemisestä kieltäytyy, niin se on syrjintää, ihan yksiselitteisesti.

No työsuojelu lain kahdeksas pykälä. Työnantajan velvollisuus on ottaa vammainen huomioon työympäristön suunnittelusta lähtien. Eli tähän liittyy nyt sitten myös työolosuhteiden muutostuki.

Esimerkiksi vammaisella henkilöllä on oikeus kohtuullisiin mukautuksiin ja työnantajan on toteutettava niitä kohtuullisessa määrin. No mikä se kohtuullisuus sitten on työnantajan suhteen, niin siinä määrittäviä tekijöitä ovat työnantajan koko, taloudellinen asema ja toiminnan monimuotoisuus.

Vähintään kuitenkin niin, että työnantajan on toteutettava kaikki sellaiset mukautukset aina mihin on olemassa yhteiskunnallista tukea. Ne saa maksaa kohtuullisessa määrin, että ihan vaan se, että tehdään sellaisia asioita, joita Kela tai sosiaalitoimen vammaispalvelu korvaa, se ei riitä.

Mutta vähintäänkin ne on toteutettava. Sitten heti aina mennään sinne syrjintä-direktiivi puolelle, jos ei niitäkään toteuteta.

Kohtuullisuuden viime kädessä määrittää sitten tietysti käräjäoikeus, jos oikeasti ruvetaan kiistelemään että oliko tehty kohtuullisesti vai ei.

Työnantajan on toteutettava asianmukaiset kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammainen henkilö voi päästä johonkin toimeen selviytyä siitä ja edetä urallaan ja saada koulutusta.

Tämä on sellainen kohta, joka siellä usein vähän huonosti muistetaan. Jos muistetaan vielä, että jotain kohtuullisia mukautuksia pitää tehdä, niin sitten se, että niitten pitää vastata siihen kulloiseenkin tarpeeseen ja olla siihen sopivassa määrin tehtynä. Toisin sanoen, että mikä tahansa toimenpide ei ole kohtuullinen mukautus, että kunhan vaan jotain tarjotaan vaihtoehtoisesti. Niitä ei saa tehdä myöskään liian paljon. Niin paljon, että se estää sitten siellä uralla etenemistä tai vaikkapa kouluttautumista. Ikään kuin ajetaan nurkkaan niin, että tehdään niin paljon niitä mukautuksia ettei anneta tehdä mitään. Joskus on tullut vastaan, että varmuuden vuoksi pistetään sitten melkein olemaan vaan mannekiini.

Mitä ne mukautukset voisi nyt sitten sisällään pitää tai mitä siellä voi tehdä? No tietenkin muutoksia toimitiloissa eli sitten valaistukset, kontrastitja kulkemisessa väylien merkinnät. Vaikka ne on työolosuhteita, niin ne on kuitenkin kohtuullisia mukautuksia. Jos vaikka on jossain semmoisessa työtehtävässä, että se työpiste saattaisi vaihdella, niin se, että sovitaan, että mukautuksia tarvitsevalla henkilöllä työpiste on stabiloitu niin että se ei muutu. vaikkapa päiväkodissa, jossa ryhmiä ei vaihdeta eli on tietty ryhmä ja tietty puoli vaikka päiväkodista jossa vaan toimii. Tai sitten esimerkiksi matkatöitä saattaa olla rajoitetummin.

No sitten tietysti apuvälineet esimerkiksi tietotekniset apuvälineet ja liikkumisen apuvälineet. Oikeus käyttää taksia siirtymisissä työpäivän aikana on tyypillinen, mutta sitten siellä saattaa olla myös muutoksia vaikkapa jos on jollain tuotantolinjalla niin että se tuotantolinja vaihdetaan sopivampaan tai sitten lisätään hälytys nappeja, jos vikailmoituksia varten tarvitsee saada apuja, niin voidaan tehdä tällaisia muutoksia.

Tai sitten niin, että tyypillisesti tehdään jostain semmoisesta näytöstä, johon ei ole laitettavissa apuvälineitä, niin ohjelmoidaan vaikkapa nyt sitten jotain. Öljynjalostamolla toiminta siirrettiin sellaiselle tietokoneelle, mihin apuvälineet oli laitettavissa.

No työn jaksotus on tietysti sitten sellainen asia, että voidaan lyhentää kokonaistyöaikaa. Sitten tulee osatyökyvyttömyyseläke mukaan, että jos tekee vain osa-aikaista työtä. Valon ajan hyväksikäyttö työn suunnittelussa koskee nyt esimerkiksi vaikka sellaisia vuorotöitä, joissa se on mahdollista, että tekee vaan päivävuoroa.

Tai että on keskipäivällä töissä esimerkiksi päiväkodissa, niin ei tule aamuvalvontaa tai iltavalvontaa ulkona. Tämäntyyppisiä järjestelyjä voidaan sitten työrytmityksestä myöskin käyttää.

Sitten on itse työtehtävien jako. Riippuu tietysti vähän työpaikasta, mutta sanotaan että se nyt usein tulee ensimmäiseksi käyttöön toi työtehtävien jako. Työtehtäviä voidaan vaihdella työntekijöiden välillä niin, että henkilö saa itselleen sopivampia töitä. Työmäärä ei sinänsä muutu elikkä tuotannollis taloudellisesti ajateltuna henkilön työpanos on Kokopäiväinen työpanos ja täysimääräisesti tehdään sitä työtä. mutta sitten sopivampia töitä vaihdetaan. Usein tietoteknisesti ajateltuna niin tulee kysymykseen nämä graafiset jutut tai sitten taulukkojutut. Jos ne tuottaa ongelmia niin sitten niitä saatetaan vaihtaa johonkin sopivampiin tehtäviin. Tai asiakaspalvelutehtäviä tai valvontatehtäviä jostain vastaanotto luukulta vaihdetaan muihin tehtäviin, jotka sopii paremmin. Sama on sitten opetus ja esikasvatus työssä. Ulko valvontaa saatetaan vaihtaa sisä tehtäviin. Saatetaan ryhmä valita niin, että se on vaikka esikasvatuksessa ehdottomasti yli kolmevuotiaat. saatetaan katsoa, että siinä ryhmässä ei ole sitten vaikkapa niitä vaikeimmin allergisia. Erilaisia tällaisia variaatioita, nää on -hyvin työpaikkakohtaisia ja usein nää on niitä asioita, joissa joutuu perehtymään siihen henkilön työnkuvaan ennen kuin pääsee sisään niinku siihen, että mitä siellä voisi tehdä ja vaatii usein vähän out of box -ajattelua, että minkälaisia asioita siellä voisi niinku tavallaan vekslata.

Ja tämä on usein sellainen asia, jossa sitten tulee kysymykseen myöskin ne työkaverit, että eihän tämä tilanne tietenkään saa heikentää heidän työskentelyolosuhteita. Ja tässä tulee vähän esimiehelle joskus tiukkoja paikkoja, että mitä mä tykkäisin tehdä ja mitä mä en halua tehdä ja miksi mun pitää tehdä niin nää on tätä asiaa koskevia sitten.

No matkapalvelut kuuluu tietysti tähän. Henkilökohtainen avustaja kuuluu tähän. Vaikka ne tuleekin sieltä vammaispalvelulain puolelta ja sieltä yhteiskunnan antamana tukena niin ne kuuluu kuitenkin myös kohtuullisiin mukautuksiin.

Sitten vaikka tässä nyt sanotaan, että meillä on oikeus edetä ja yletä tehtävissämme ja kouluttautua niin direktiivi ei velvoita sellaisen vammaisen työhönottoon tai ylentämiseen, joka ei ole pätevä tai kykenevä suoriutumaan työn edellyttämistä olennaisista tehtävistä. Ja tää on myös semmoinen asia joka pitää ottaa huomioon jos käyttää henkilökohtaista avustajaa että sen olennaisen tehtävän täytyy aina säilyä työntekijällä. Se avustaja ei saa ruveta tekemään sitä varsinaista työtä.

Ja joskus siinä tarvitaan aika paljon apuja, että löytyy se tapa. Se ei ole ollenkaan yksinkertaista hahmottaa, jos ei ole tottunut käyttämään avustajaa että mitä se avustaja voi tehdä ja mikä pitää säilyä itsellä. Matka palveluissa pitäisi toteutua tällä hetkellä se, että aamun ensimmäinen ja illan viimeinen matka kuuluu matka palveluihin ja työpäivän aikana tapahtuvat siirtymät ovat työnantajan velvollisuuksissa tapahtuu ne sitten millä tahansa tavalla. Useinhan kysymys tulee taksin käytöstä ja minä itse aina perustelen sitä taksin käyttöä sillä, että työntekijöille maksetaan kilometrikorvaus myös oman auton käytöstä.

Se voi olla se kulkumuoto myös perustellusta syystä.

Taksi, se on yksi sellainen kynnyskysymys.

Ehkä näistä melkein eniten se on aina semmoinen, joka puhuttaa jostain ihmeellisestä syystä, vaikka mulla ei ole koskaan vielä tullut vastaan sellaista joka niitä ihan kohtuuttoman paljon tarvitsisi niitä taksimatkoja töissä. Ne on kuitenkin kuluina kohtuullisen järkevissä puitteissa. Ehkä eniten taksimatkoja on tarvinnut sellaisissa ammateissa kuin vaikkapa pappi, joka käy tekemässä toimituksia sitten muualla kun kirkossa, eli kotioloissa tai joissain muissa ennalta määrätyissä paikoissa. Seurakunta on aika iso työnantaja, että sekin kannattaa sitten ottaa tässä huomioon, että suhteessa työnantajan kokoon ja taloudelliseen asemaan niin siitä ei seurakunta varmaan millään saa katastrofia aikaiseksi, vaikka ne kulkeekin taksilla. Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen huolehtimaan kuluista ja kustannuksista työpäivän aikana. Se muoto ei ole se niin kuin usein työsopimuksessa on, että halvimman mahdollisen kulkuneuvon mukaan. Siitä voidaan poiketa kohtuullisena mukautuksena. Elikkä yhdenvertaisuuslain perusteella, mutta ei kuitenkaan niin, että se siirtyisi sinne vammaispalvelulain puolelle.

Se on joka tapauksessa työsopimuslain mukaan työnantajan velvoite ja sitten jos se on oikeasti sellainen asia, joka muodostuu kynnyskysymykseksi taloudellisesti työnantajalle, että pystyykö se tällaisia mukautuksia tekemään, niin sitten täytyy hakea niitä vaihtoehtoisia mukautuksia. Elikkä sitten tullaan siihen, että onko liikkuminen missä määrin täysin välttämätöntä. Onko siihen jotain muita mahdollisuuksia? Onko se työ rakennettavissa niin, että voidaan välttää niitä kulkemisia. Aina pitää sitten loppuun asti katsoa ne kaikki vaihtoehdot Eihän nämä ole semmoisia että tehdään vaan yhtä jotakin tai ehdotetaan jotakin vaan että on aina combo kaikennäköisistä näistä asioista.

Ja sitten on opettajia, joilla on henkilökohtainen avustaja käytössä sen takia, että on liikkumisen kanssa ongelmia. Niin on sitten avustaja joka käy ja hakee materiaaleja elikkä tekee sitä avustavana työnä, jolloin tämä opettajana oleva henkilö ei itse käy ympäriinsä jotain materiaaleja tai vastaavia hakemassa. No tänä päivänä ne alkaa jo poistumaan, kun kaikki on niin digitaalista, mutta joka tapauksessa tämmöisiä erilaisia vaihtoehtoja pitää sitten hakea, jos jostain syystä yksi asia muodostuu kynnyskysymykseksi. Valmiita ratkaisuja ei yleensä ole, vaan ne lähtee siitä näkövammaisesta henkilöstä ja erilaisissa ammateissa erilaisista tarpeista.

Ja se vaatii jonkun sortin luovuuden hulluutta välillä. Kaupassa se on saattanut olla niin yksinkertainen asia, että ihmisellä oli häikäisy ja valoja ei voi muuttaa kun kaupan isot valot on mitä on ja ne on asiakastilanteita varten tietysti suunniteltu.

Niin sitten kun olin siellä tutustumassa ja ihmettelemässä, niin sitten totesin että palvelutiskillä ne käytti asusteissa semmoista lippalakkia ja siellä info tiskillä missä mun asiakkaani toimi niin siellä oli vähän toisenlainen asustevarustus päällä. Sitten mä vaan kysyin siltä myymälän hoitajalta että voisiko nyt tässä tilanteessa ajatella, että henkilö voisi käyttää tätä lippalakkia, jota siellä palvelutiskillä käytetään niin käyttää myös infossa, jolloin saatiin ylhäältä sitä häikäisevää valaistusta pois. Ja se onnistui ihan hyvin, mutta kukaan ei ollut vaan tullut ajatelleeksi, että voisi käyttää lippalakkia, että eihän ne aina ole mitään kummallisia asioita, mutta joskus niihin täytyy todella paneutua.

Silloin kannattaa sitten myöskin vähän perata, että mitkä on niitä olennaisia töitä eli se substanssitehtävä ja, mitkä on sellaisia tehtäviä mitä tulee joskus kerran viikossa tai kerran kuukaudessa, koska nehän ei ole silloin substanssi tehtäviä.

Ja silloin kannattaa, jos niissä on ongelmia, lähtee miettimään sitten että onko ne välttämättömiä juuri tämän henkilön tekeminä vai voidaanko ne esimerkiksi siirtää jollekin toiselle. Jos mä nyt ajattelen, vaikka nyt taas kerran sitä öljynjalostamoa niin että jos siellä henkilön työhön kuuluu että siellä pitää virheilmoituksia ottaa vastaan.

No, kuinka usein niitä virheilmoituksia tulee? Jos niitä tulee kerran kuukaudessa, onko se sellainen tehtävä, että se täytyy olla justiin tässä positiossa olevalla henkilöllä vai, voitaisiinko se laittaa jonnekin muualle. Tai, jos joutuu mukaan öljysäiliö kontrolliin, jossa mittaukset tehdään aina niin, että vedetään arvalla 2 henkilöä ja toinen mittaa ja toinen kirjaa, niin jos se on manuaalinen mittatikku ja henkilö ei sitä pysty lukemaan niin voitaisiinko tehdä niin että hän on vain siinä arpa ryhmässä joka toimii kirjurina. Silloin kun tehdään kohtuullisia mukautuksia, niin se ei saa olla rangaistus ja siinä pitäisi ottaa huomioon, että henkilön vaativuustasoa tai arvoa ei alenneta. Tämmöisiä moraalisia asioita tulee vastaan sieltä myöskin. On tullut tilanteita, joissa opettajalle on esitetty, että no jos se rupeisi sitten koulunkäyntiavustajaksi kun se ei opettajana voi toimia. No mitä se muuttaa? Itseasiassa se ottaa pois opetusvastuun, mutta eihän se sinänsä luokassa oppilaiden kanssa toimimista muuta.

Eihän se tuo mitään muutosta siihen työhön joka olisi kohtuullinen mukautus. Samantyyppisiä asioita on esi kasvatuksessa, että ryhmä vastaavuus otettaisiin pois ja laitettaisiin avustaviin tehtäviin. No sama juttueli ei työtehtävissä sinänsä tapahdu muutosta, vaan vastuussa. Ja eihän näkövamma tarkoita vastuun tai päätöksenteon vaikeutta vaan ne tilanteet on käytännön selviytymisessä. Useimmiten yritän tuoda esille sitä, että päinvastoin näkövammainen yleensä selviytyy Paremmin työtehtävistä, kun hänet nostetaan niin sanotusti sieltä lattiatasolta joko esimiestehtäviin tai suunnittelutehtäviin tai asiantuntijatehtäviin, koska silloin se konkreettinen tekeminen vähentyy. Tämä kysymys siitä, että meillä kaikki tekee aina samalla lailla ja kaikilla pitää olla tasapuolisesti eli tämä tasapuolisuus haetaan sieltä.

Silloin on vaan pakko sitten selittää, että mikä ero on tasapuolisella kohtelulla ja yhdenvertaisella kohtelulla.

Ja että ne ei ole ristiriidassa keskenään.

Koska on tosiasia, että työsopimuslaissa on myös määräys työnantajalle siitä tasapuolisesta kohtelusta. Työntekijöitä pitää kohdella tasapuolisesti ja tasapuolisuuden haku on tutumpaa kun se on vanhempaa niin siihen kiinnitetty enemmän huomiota. Mä käytän usein semmoista esimerkkiä, jossa on 3 eri pituista henkilöä ja ne katsoo aidan yli. Yksi ylettää ihan omilla jaloillaan näkemään sieltä aidan yli.

Toisella on pieni laatikko ja ylettää aidan yli ja kolmannella on sitten pari 3 laatikkoa että ylettää aidan yli.

Tämä on yhdenvertainen kohtelu, että me tuomme kaikki sille tasolle, että kaikki näkevät aidan yli, eikä se, että lasissa on yhtä paljon vettä.

Sitten mä usein myöskin sidon tähän mukaan jos suinkin mahdollista niin työsuojeluvaltuutetun, koska usein näissä tulee eteen se, että työnantaja vetoaa työturvallisuuteen. Eihän kukaan ole työturvallisuus riski kokonaisuudessaan.

Jos työnantaja vetoaa että työntekijän olemassaolo tai tekemiset on työturvallisuusriski, niin työnantaja on kyllä velvollinen silloin perustelemaan ja erittelemään että mikä siinä työssä on sitä riskiä ja silloinhan se työturvallisuus riski pitää analysoida ja siihen pitää pyrkiä puuttumaan. Se ei sellaisenaan ole semmoinen automaatio, että kun vedotaan työsuojeluriskiin niin sitten vaan nostetaan kädet pystyyn vaan sekin pitää käydä läpi. Sanotaan, että vaikkapa keittiö tilanteessa saattaa olla jotkut kuumat tommoset kahden- kolmensadan litran käännettävät pannut tai kuumat uunit jossain leipomossa tai muuta niin sitten täytyy miettiä siellä taas paikan päällä, että miten tämä asia on kierrettävissä. Miten voidaan suojata, että näkövammainen ei vahingossa mene kuumiin laitteisiin? Jos ne kuuluu työtehtäviin, pitääkö vaihtaa työtehtäviä? Onko muuten suojattavissa tai minkälaisia hälytyksiä, varoituksia pitää tehdä ja miten ne kenties muuttaa työskentelytapoja myös muiden osalta.  Esimerkiksi leipomossa rakennettiin suoja seinä seuraavaan paisto linjaan, jotta näkövammainen ei vahingossakaan mene seuraavan paistolinjan puolelle ja että sinne hänen alueelleen ei tuoda kuumia vaunuja että hänellä on vapaat alueet kulkea. Erilaisissa tilanteissa tietysti nämä vaarat pitää analysoida. Esi kasvatuksessa ruoka-allergia jutuissa laitettiin merkkaus kynä systeemi elikkä kaikki tuotteet merkattiin niin että näkövammainen pystyi lukemaan. Niissä oli tekstinä että tuote sisältää pähkinää tai tuote sisältää munaa tai mitä nyt sitten olikin tarpeellista tietää.

Täytyy vaan innovatiivisesti hakea kuhunkin tilanteeseen niitä sopivia apuvälineitä ja sopivia tapoja selviytyä. Semmoinen tulee eteen usein että vedotaan siihen, että henkilö on ikään kuin kokonaisuudessaan työturvallisuus riski. Yritän sanoa että varokaa tuota työsuojeluriskiin vetoamista, koska se on semmoinen epämääräinen vetoomus, joka tulee vastaan.

Aika usein niin, että työnantaja ei perustele, ikään kuin koko ihminen olisi vaan yksi työ turvallisuusriski.

Semmoinen yleinen esikasvatuksen puolella tuleva hassu asia on se, että pidetään työturvallisuus riskinä sitä, että se näkövammainen saattaa kompastella niihin pieniin lapsiin, kun ne juoksee.

Ei se näkö vammaisuus sinänsä, kyllä niihin törmää itse kukin jos ne tuossa touhuaa ja menee mutta on esitetty, että se on työturvallisuus riski ja haettu sen takia työterveys neuvottelua että heikkonäköinen työntekijä on törmännyt lapsen kanssa.

Lapsi on juossut jossain ulkona pihalla taikka käytävillä ja tullut päin niin sitten on saatu aihe että nyt täytyy käynnistää työterveysneuvottelu on käytetty keppihevosena, että saadaan aikaiseksi kyseenalaistaa henkilön työkyky.

Sitten jos mä ajattelen opas koiraa, mulla on ollut tämmöinen opas koiraan oikeasti liittyvä syrjintä asia. Henkilö oli heikkonäköinen ja heikko kuuloinen. Siis jonkun verran oli kumpaakin aistia jäljellä ja oli ollut merkittävässä työasemassa jo vuosikym menen, käyttänyt apuvälineitä.

Kaikilla oli tiedossa, että hänellä oli tämmöinen vamma. Sei ollut uusi asia ja hän oli käyttänyt työssään valkoista keppiä ja henkilökohtaista avustajaa silloin kun oli jossain sellaisissa tilaisuuksissa, joissa oli paljon ihmisiä tai matkoilla ulkomailla. Ja kun hän meni opaskoiran kanssa töihin, niin henkilöstöpäällikkö kyseenalaisti, että voiko hän kuulua enää johtoryhmään, kun hänellä on opaskoira tai että onko hän enää edustuskelpoinen. Onko kummallakaan asialla mitään tekemistä näkövamman kanssa tai opaskoiran olemassaolon kanssa?

Loppuun asti mukautuksista kieltäytymisiä sellaista mulla ei ole, mutta läheltä piti tilanteita on ollut. Minulla on ollut muutamia semmoisia, että ensimmäisessä työterveys neuvottelussa yhden ihan ison firman henkilöstöpäällikkö sanoi, että meillä ei tällaisia tehdä.

Ja joutuu sanomaan, että anteeksi nyt vaan, mutta laki edellyttää, että teidän täytyy näitä tehdä että joutuu vilauttamaan sitten tätä yhdenvertaisuuslakia ja sen velvoittavuutta tässä asiassa.

Ja yleensä mä siinä tilanteessa jos se on ensimmäinen neuvottelu niin vihellän time-outin sillä, että lähden ehdottamaan, että lähdetään tekemään ammatillinen kuntoutus selvitys ja sitten otetaan sen jälkeen uusi palaveri. Mä ikäänkuin annan Kasvot säilyttävän perääntymismahdollisuuden työnantajalle siitä, että se voi itse selvittää sitten vielä tarkemmin. Näytän korttia, että tässä on tämmöinen yhdenvertaisuuslaki ja siihen liittyen teillä on velvollisuus tällaisiin toimenpiteisiin. Yleensä se on auttanut. Yleensä seuraava neuvottelu on helpompi, että kyllä se työnantaja sitten on joko omalta liitolta tai jostain sen tiedon itselleen varmistanut, että nyt siellä on vastassa kuitenkin sellaiset ihmiset että nekin tietää mitä tässä pitää tehdä. he asennoituvat siihen että he on valmiimpia. Seuraavassa neuvottelussa useimmiten sitten päästään keskustellen eteenpäin.

Mutta mulla on vielä pari esimerkkiä, että miten mun mielestä kohtuullisten mukautusten evääminen voi piiloutua. Ei uskalleta sanoa irti, koska silloinhan tapahtuisi irtisanomiskuuleminen ja silloinhan tämmöinen asia olisi laiton irtisanominen.

Mutta ei myöskään anneta mitään. Ei päästetä töihin. Sanotaan vaan että ei onnistu. Jos työkokeilu on onnistunut osa aikaisena, niin millä perusteella työnantaja kieltäytyy, ettei se voi olla pysyvä järjestely.

Vielä semmoinen, mikä kuuluu tähän yhdenvertaisuus lakiin näiden kohtuullisten mukautusten ohessa on se, että viime kädessä jos tällaisia kohtuullisia mukautuksia nyt on yritetty tehdä tai työnantaja sanoi, että ei nyt tässä tehtävässä voida tehdä, niin työnantajalla on vielä tämän lisäksi uudelleensijoitusvelvollisuus. Se tulee sitten aina sen jälkeen kun näitä kohtuullisia mukautuksia on ensin kokeiltu taikka haettu tai on tultu siihen tulokseen, että niitä ei löydy. Uudelleensijoitusvelvollisuus on se viimekätinen ja siinä sanotaan, että työnantajan pitää aktiivisesti tarjota, etsiä ja yrittää rakentaa sellaista työtehtävää, jossa vammainen henkilö voisi työskennellä. Tätäkin toteutetaan hyvin vaihtelevasti. suurissa työnantajissa erityisesti taas kuntapuolella vähän pyritään vetäytymään siihen, että meillä on linkki tai sivusto mihin on kerätty työpaikkoja, että jos sieltä tulee jotain sopivaa.

Ei käy ei.

Siitä laki sanoo, että työnantajan pitää henkilökohtaisesti pyrkiä räätälöimään tai keräämään erilaisista tehtävistä semmoista sopivaa pakettia, joka soveltuisi tähän tilanteeseen. Tämä on nyt sitten vielä kohtuullisten mukautusten tekemisen jälkeen oleva velvoite.

[Lopputunnus:
Lyhyt musiikki ja linnunlaulua.
Naisen ääni sanoo: Näkövammaisten liitto, yhdessä näemme enemmän.]